Gestión de seguridad y salud ocupacional

No, el Estado exige que las empresas tengan un Sistema de Gestión, el mismo que requiere obligatoriamente cumplir con 4 pasos:

1. Planificación (“los documentos”) – Duración de 1 a 2 meses
2. Ejecución (ejecución de las actividades señaladas en el Plan Anual de Seguridad y Salud en el trabajo, y su respectiva evidencia) – Todo el año
3. Verificación de cumplimiento por parte del Comité y la empresa – Diciembre
4. Mejora Continua (aplicación de recomendaciones) – Al año siguiente

Es posible. Como cualquier profesión, evitar accidentes y enfermedades ocupacionales en los trabajadores de una empresa, requiere personal especializado en la materia, que, además, se encuentre apto para asumir la responsabilidad legal y ética que la función conlleva, entendiendo que el incumplimiento puede derivar en responsabilidades para los responsables y la empresa.
Por esa razón, la empresa puede formar un área de Seguridad y Salud en el Trabajo dentro de su empresa o tercerizar los servicios con una empresa especializada en la labor, sin embargo, no es lo ideal encargar la implementación de SST al área de RRHH, Administración o Contabilidad.

No, el Supervisor SST elegido por los trabajadores, es un trabajador operativo o administrativo de la empresa, que tiene las funciones de verificación y seguimiento de cumplimiento de lo exigido por ley, cuya ejecución está a cargo del empleador, además, promueve con sus compañeros a participar en las actividades y cumplir las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo en la empresa.
Un puesto de trabajo diferente es aquel contratado por la empresa como coordinador, jefe o supervisor SST, cuyas funciones contractuales son la ejecución de las actividades del plan anual. Este perfil debe cumplir con una formación y capacitación suficiente para establecer controles de riesgos en el centro de trabajo. Este servicio puede ser contratado de forma directa por la empresa o tercerizado a través de una empresa de servicios como Meddigesa.

No existe una reglamentación de un tiempo mínimo de contratación del Supervisor SST en una empresa, la pauta siempre será, que se le contrate por el tiempo que sea necesario para ejecutar todas las actividades que permitan a la empresa cumplir con la legislación vigente.

La diferencia está en el número de trabajadores. Según la RM 571-2014/MINSA si la empresa tiene más de 500 trabajadores, debe garantizar la presencia de un Médico Ocupacional, mínimamente por 6 horas diarias 5 días a la semana. Mientras que, si tiene menos de 500 trabajadores, no existe una obligación mínima de horas presenciales, si no, la obligatoriedad de presentación de:

1. Plan Anual de Salud Ocupacional
2. Programa de Vigilancia de la Salud de los Trabajadores

La Ley 29783 en su artículo 35 indica que los trabajadores deben realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia de seguridad y salud en el trabajo. El Reglamento de la ley además especifica que la formación debe estar centrada:

1. En el puesto de trabajo específico o en la función que cada trabajador desempeña, cualquiera que sea la naturaleza del vínculo, modalidad o duración de su contrato.
2. En los cambios en las funciones que desempeñe, cuando éstos se produzcan.
3. En los cambios en las tecnologías o en los equipos de trabajo, cuando éstos se produzcan.
4. En las medidas que permitan la adaptación a la evolución de los riesgos y la prevención de nuevos riesgos.
5. En la actualización periódica de los conocimientos.

Por lo anterior, se infiere que cuando los riesgos lo requieran, el número de capacitaciones debe ser mucho mayor a 4 capacitaciones por año.

De acuerdo al artículo 33 del Reglamento de Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, uno de los registros obligatorios es el monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo disergonómicos. El monitoreo de estos riesgos consiste en la medición cuantitativa del nivel de riesgo presente en el puesto de trabajo, ya que, si bien la matriz IPER permite identificarlos, establece una valoración cualitativa y muchas veces subjetiva de la gravedad del riesgo, que depende de lo(a)s personas que desarrollen la evaluación de riesgos en la matriz IPER. Los monitoreos, por el contrario, se ejecutan a través de metodologías internacionalmente establecidas (que la legislación peruana ha adoptado) y determinan la gravedad del riesgo presente en el puesto de trabajo, tomando en cuenta los límites permitidos de exposición en la norma nacional e internacional. En base a ello, los responsables de la medición de los riesgos recomiendan controles adicionales que disminuyan la gravedad del riesgo.
Muchas veces se confunden los monitoreos ocupacionales con los monitoreos ambientales. Los ocupacionales miden el impacto del trabajo en los trabajadores (dentro de la empresa), mientras que los ambientales buscan medir la presencia y concentración de contaminantes en el ambiente, así como el estado de conservación de los recursos naturales. El ente inspector que solicita los monitoreos ocupacionales es SUNAFIL, mientras que en el caso de los ambientales es la OEFA.

El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, está regulado bajo la Ley 29783 y es un órgano bipartito y paritario constituido por representantes del empleador y de los trabajadores, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones del empleador en materia de prevención de riesgos.
Mientras tanto, la formación de un Sindicato de Trabajadores se ampara en el DS N°010-2003-TR y se realiza sin la autorización necesaria de su empleador ni la participación de sus representantes. El Sindicato de Trabajadores busca desarrollar y proteger los derechos e intereses de los trabajadores en busca del mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.
De acuerdo con la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, las elecciones de ambos comités se pueden realizar de forma conjunta (artículo 27), por lo que ambos pueden ser conformados por los mismos miembros, siempre y cuando se respeten las especificaciones de cada uno. Algunas consideraciones del Comité de Prevención del Hostigamiento Sexual, que son diferentes al Comité SST son:

1. Debe existir paridad de género entre los miembros
2. Uno de lo(a)s representantes del empleador debe ser de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces
3. No existe obligatoriedad de reuniones mensuales

Adicionalmente, las reuniones de ambos comités se deberán desarrollar con agendas específicas a los temas que les competan y deberán tener su registro respectivo en el cuaderno de actas de cada comité.

El 22 de julio del 2019 se aprobó el Decreto Supremo N°014-2019-MIMP que aprueba el Reglamento de la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, en el que se especifica el requerimiento de la formación de un comité paritario que represente tanto al empleador como a lo(a)s trabajadore(a)s y se encargue de las investigaciones en caso de denuncia de hostigamiento sexual. La fecha límite para la implementación de los comités era hasta el 23 de enero del 2020, fecha a partir de la cuál constituye parte de los requerimientos de SUNAFIL las evidencias de la conformación del comité de PHS.